HR+маркетинг. 53 маркетинговые техники, которые СЕО и HRD могут применить для привлечения сотруднико - Манн Игорь - Страница 2

Можно (и нужно) сделать для них фирменный мерч.

Прекрасно будут работать старые добрые печатные визитные карточки в фирменном стиле, с именем-фамилией вашего амбассадора и «должностью» «бренд-амбассадор».

Используйте дни открытых дверей, СЕО-завтраки, FAQ от бренд-амбассадоров, прикольные материалы (буклеты, листовки, видео…).

Именно прикольные! Нестандартные, веселые, простые…

Обучайте амбассадоров особенностям бренда работодателя, ценностям и ключевым сообщениям. Приглашайте их на ваши корпоративные и открытые ивенты.

Публично и чаще признавайте вклад ваших амбассадоров. Говорите им «спасибо».

Рассказывайте о них истории. Гордитесь ими.

Разработайте для них программы мотивации – материальной (но лучше не наличными, а сертификатами или ценными подарками) и нематериальной (дипломы, книги, корпоративный мерч, приглашения на мероприятия, билеты в театр, на спортивные события…). Это укрепит их лояльность к вам, пробудит желание и дальше делиться позитивом о бренде, рекомендовать вас как отличного работодателя.

Бренд-амбассадорство – это игра вдолгую.

Создавайте с амбассадорами долгосрочные отношения – и тогда их искренний энтузиазм и уважение к вашей компании будут работать на вас годами.

Проводите с ними регулярные встречи, приглашайте на значимые корпоративные мероприятия, поздравляйте с важными событиями и датами.

Подумайте, кто может стать амбассадором вашего бренда-работодателя.

Кто-то из бывших лояльных сотрудников?

Кто-то из клиентов-фанатов?

Или кто-то из нынешних сотрудников?..

Маркетингу постоянно приходится работать с лояльностью покупателей. Один из инструментов укрепления лояльности – программа борьбы с оттоком, или «антиотток».

Смысл упражнения «антиотток» в том, чтобы зафиксировать все причины, по которым клиенты уходят от компании, и найти для них подходящие контрдействия.

Например, клиенты уходят от нас, потому что мы не работаем в определенном регионе.

Возможные контрдействия:

– открываем в этом регионе офис;

– находим в этом регионе бизнес-партнера, который будет представлять в нем наши интересы;

– развиваем онлайн-торговлю (и с ее помощью дотягиваемся до всех регионов).

Упражнение «антиотток» поможет решить проблему HR с оттоком сотрудников. С ним же вы сможете уменьшить и отток кандидатов на ваши вакансии.

Чаще всего для борьбы с оттоком сотрудников/кандидатов компаниям не хватает системности действий и правильной расстановки приоритетов. Упражнение «антиотток» решает обе эти проблемы на раз.

Вот как лучше организовать работу по антиоттоку.

Соберите топ-менеджеров компании, руководителей отделов, а также умных и инициативных сотрудников отделов, которые вовлечены в работу по привлечению сотрудников в компанию. Это могут быть амбассадоры, наставники, внутренние тренеры, сотрудники из кадрового правленческого резерва…

Вам потребуется флипчарт для записи идей.

Можно использовать программу ментальных карт и картинку с компьютера выводить на экран (но лучше флипчарт – человек более креативен, когда использует ручку и лист бумаги, чем когда работает с клавиатурой на компьютере).

Встаете рядом с флипчартом, берете в руки фломастер и рисуете ведро (ваши способности как художника тут неважны).

Теперь вы рисуете льющуюся в ведро воду и комментируете: «Это ведро наших лидов (потенциальных сотрудников). Мы постоянно наливаем в него все больше и больше лидов. Но кандидаты потом утекают от нас через маленькие и большие дыры в этом ведре…

А теперь внимание! Вопросы:

Почему вытекают из ведра наши кандидаты? В чем причина оттока?

Куда и к кому они утекают?

Теперь задача – раскачать участников, чтобы они назвали максимальное количество возможных причин.

Пусть говорят!

Что обычно звучит, по нашему опыту?

«У нас низкие зарплаты».

«Они уже нашли работу».

«У конкурентов лучше соцпакет».

«Кандидатам не нравится, как устроены наши бизнес-процессы, или их отсутствие».

«У конкурентов лучше система адаптации».

«Мы не умеем проводить собеседования и не делаем дожим после них».

«Кандидатам далеко/неудобно до нас добираться».

«Не нравится репутация компании как работодателя»…

Теперь определите размер «дыр»: какие причины оттока кандидатов основные, какие второстепенные.

Вы можете визуально изобразить их на ведре:

– вот «пробоины» («у нас низкие зарплаты», «у конкурентов лучше система адаптации», «у конкурентов самобытная корпоративная культура»);

– вот «дыры» («у нас нет системы адаптации»);

– вот «булавочные уколы» («они уже нашли работу»).

Теперь заслуженный перерыв – полюбуйтесь своей работой!

Все наглядно, все понятно.

Вот теперь лучше использовать карту памяти xMind или ее аналог.

Перебирайте причины одну за другой, начав с «пробоин».

Задача команды – найти всевозможные способы решить/победить эту проблему.

Найдя способы и правильно сгруппировав их при помощи карты памяти, вы получите отличный план действий.

Например, вы называете проблему: «у нас низкие зарплаты».

Что можно сделать?

Во-первых, проиндексировать зарплату, если она не в рынке.

Во-вторых, не повышая оклад, сделать сотрудникам KPI, за выполнение которых они смогут получить дополнительную плату.

В-третьих, вы можете автоматизировать часть работы сотрудников, чтобы они работали меньше/работа стала проще, а результат они давали такой же.

В-четвертых, вы можете разработать мощную систему нематериальной мотивации в дополнение к финансовым возможностям компании в части оплаты труда (это мало кто делает, будьте впереди).

В-пятых…

Продолжите список.

Добавьте к плану активности и сроки, бюджет, ответственных – и вперед, за работу!

Если вы правильно проведете это упражнение, вы перестанете терять кандидатов на разных этапах воронки найма.

Такое же упражнение можно сделать и для борьбы с оттоком уже не кандидатов, а сотрудников, если такая проблема есть.

Запланируйте упражнение «антиотток» по кандидатам или сотрудникам в ближайшее время.

Совершая покупку, покупатель рискует. Каждый. Всегда. На любом рынке – от b2c до b2g.